El mobbing: huella indeleble del poder abusivo. El análisis de la Magistrada Yurisha Andrade

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El mobbing: huella indeleble del poder abusivo

Yurisha Andrade Morales*

El proceso de globalización económica ha impactado a la organización laboral, especialmente sus condiciones y ambientes de trabajo, propiciando situaciones de abusos e inestabilidad que ocasionan presiones sobre los trabajadores quienes son exigidos para aumentar la productividad y los niveles de desempeño, aún a costa de daños a su propia persona. 

El mobbing o acoso laboral es un problema de los nuevos tiempos y ha cobrado notoriedad por los efectos negativos que ocasiona, tanto a las personas y a la sociedad y por las repercusiones que tiene a las empresas o patrones y por las pérdidas económicas y conflictos laborales que se presentan.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) definió al mobbing como toda acción verbal o psicológica que es sistemática, reiterativa y persistente, ejercida en el trabajo o en conexión con el mismo, que conlleva el fin deliberado de humillar, ofender, herir o amedrentar a una víctima. 

Este tipo de prácticas que manifiestan el poder desigual entre las personas, son claramente violatorias de los derechos humanos; por ejemplo, del derecho a la integridad física, psicológica y moral, del derecho al libre desarrollo de la personalidad y del derecho a una vida libre de violencia.

La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en México ha determinado que para que se constituya el mobbing, es necesario que el acoso tenga por objetivo intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente (o moralmente) al demandante, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad por parte del hostigador de agredir, controlar y destruir y que el hostigamiento laboral ocurra, bien entre compañeros del ambiente del trabajo o por parte de sus superiores jerárquicos.

Se ha llegado a denominar acoso moral al acoso laboral, cuando se trata de otra vertiente de afectación y daño ético moral de cada persona, a diferencia del acoso psicológico que viola el derecho a la salud. El acoso moral incluye un trato humillante, que afecta la integridad moral y que causa un perjuicio a la persona.

También se presenta por razón de sexo en donde “el elemento determinante es que la conducta acosadora se realice en función del sexo de la víctima”.

De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en 2013 se contabilizaron 21,490 casos de acoso laboral; en 2016 poco más de 17,000; en 2018 aumentó a 18,061; y, en 2019 solo en el primer trimestre se tuvo un registro de 23,542. 

Al respecto, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social en 2018 emitió la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 que tiene por objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Asimismo, la reforma laboral del 2019 implicó modificaciones importantes a la Ley Federal de Trabajo (LFT). Entre ellas, se encuentran las relacionadas con la discriminación por razón de género, casos de violencia y acoso sexual. 

Si bien el acoso puede darse de hombre a mujer o viceversa, o entre personas del mismo sexo, lo cierto es que en lo que respecta a las mujeres, resulta aún más significativo. Los números nos ilustran: recién comenzado el siglo XXI, se calculaba que poco más del 30% de las mujeres mexicanas mayores de 15 años, quienes se desempeñaban como empleadas, obreras o jornaleras, habían padecido algún tipo de violencia en el trabajo. 

Desde el año 2010 la tasa de abandono del empleo por acoso laboral ha sido mayor en las mujeres que en los hombres. El año más crítico fue 2013 con una tasa de 81.7 en mujeres y de 21.8 en hombres. En 2019 la tasa en las mujeres bajó con respecto a ese año a 48.5, pero subió la de hombres a 40.3. Sin embargo, en 2019 se experimentó un crecimiento de la tasa de incidencia en relación con 2017 y 2018. 

Asimismo, es significativo que los delitos como extorsión, amenazas verbales y agresiones sexuales, como hostigamiento sexual, manoseo, exhibicionismo e intento de violación, estén entre los más reportados por las mujeres como parte de los delitos perpetrados en el lugar de trabajo.

La vía por la cual se le da atención al acoso laboral es ante el agente del Ministerio Público de la entidad federativa que corresponda, para que investigue los hechos que puedan implicar un delito con motivo del acoso laboral, ejemplo: el de discriminación y, en su caso, ejercite acción penal ante la autoridad judicial y ante el Juez de lo Civil para solicitar la reparación del daño causado por el acoso laboral, conforme a las obligaciones que nacen de los actos ilícitos estipuladas en los códigos civiles que correspondan.

Este problema puede ser atendido por el Órgano Interno de Control si se trata de una instancia pública y ante los organismos públicos defensores y protectores de los derechos humanos.

En cualquier escenario, el acoso laboral viene a sumarse al conjunto de violencias que sufren las mujeres por situación de su género. Por ello, resulta necesario implementar, además de los mecanismos jurídicos, un conjunto de acciones para erradicarlo en diferentes ámbitos, desde el educativo hasta el laboral.

* Magistrada Presidenta del Tribunal 

Electoral del Estado de Michoacán

@YurishaAndrade